計画年休の制度や活用方法を解説。取得率を上げて企業の魅力度アップに繋げよう！

年次有給休暇の5日取得の義務化

2019年4月に労働基準法が改正され、年次有給休暇を年5日取得させることが使用者の義務、つまり企業側の義務となりました。

この対象となる従業員は、年に10日以上有給休暇が付与される従業員です。

ですから、正社員もパートもアルバイトも関係なく、年に10日以上有給休暇が付与される場合は、その付与されてから1年以内に5日取得させなければなりません。

これに、違反すると罰則が科される場合があり、30万円以下の罰金となります。

ここで気を付けたいのは、この義務化は使用者側に課せられた義務ですから、従業員が申請をしなかったから、、、というのは残念ながら認められません。

従業員の中には、「有給はいりません。」「仕事したいので休みたくないです。」「必要な時に取っておきたいです」などいろいろな理由を付けて有給を取りたがらない人がいます。

実際、人手不足で一人でも休んだら業務が回らない、といったことがあるのも事実でしょう。

では、何かいい方法はないものでしょうか？

「計画年休付与制度」って知っていますか？

計画年休とは…
年次有給休暇の計画的付与制度とは、年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、労使協定を締結する等により、有給休暇を計画的に取得してもらうことができる制度です。

厚生労働省　「働き方・休み方改善ポータルサイト」によると、

この制度を導入している企業は、導入していない企業よりも年次有給休暇の取得率が高くなっており、労働基準法を遵守する観点からも年次有給休暇の計画的付与制度の導入は重要となります。

とあります。

計画年休は、年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について計画的に付与することが出来ます。

例えば、年休が10日付与される従業員の場合。

ということになります。

計画年休を付与する方法

計画的に年休を付与する方法はいくつかあります。

企業または事業場全体の休業による一斉付与方式

全労働者に対して同一の日に年次有給休暇を付与する方法です。
全社員を同時に休ませることができる企業に適しています。

班・グループ別の交代制付与方式

班・グループ別に交替で年次有給休暇を付与する方法です。
サービス業などシフト制の勤務を行っている企業や部署により、業務の繁閑の差が大きい企業に適しています。

個人別付与方式

年次有給休暇付与計画表により、年次有給休暇を付与する日を個人別に決める方法です。
ワークライフバランスの実現を目指している企業に適しています。

手続き

年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には、就業規則による規定と労使協定の締結が必要になります。

就業規則への規定

年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には、まず、就業規則に年次有給休暇の計画的付与について定めることが必要です。

労使協定の締結

実際に計画的付与を行う場合には、就業規則の定めるところにより、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定を締結する必要があります。労使協定で定める項目は次のとおりです。
※この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。

＜労使協定で定める項目＞

1 計画的付与の対象者
計画年休は5日を除いた分について計画的に付与することが出来ますので、「有給休暇が6日以上ある労働者」ということになります。
2 対象となる年次有給休暇の日数
3 計画的付与の具体的な方法
4 年次有給休暇の付与日数が少ない者の扱い
5 計画的付与日の変更

まとめ

人手不足などにより、なかなか有給休暇を取得できる状況にないですとか、取得したけど取得しづらい雰囲気の職場、など企業によって有給休暇の取得率が低い事情は様々でしょう。取得しづらい企業においては、職場の雰囲気を変えるように経営者が主導して取り組んでみましょう。

そうはいっても、すぐに職場の雰囲気や環境を変えることは難しいかもしれません。

そのような場合には、この計画年休制度を活用してみてはいかがでしょうか。

ここで、一つ注意が必要です。

有給休暇とは、もともと「出勤日」とされている日に有給で休むことができるものです。そのため、夏休みや年末年始、土曜日、祝日などをもともと「所定休日」としていた日を計画年休に設定することはできません。一方で、所定休日にプラスする形で、計画年休を設定することは可能です。

有給休暇を取得しやすい環境を作り、仕事をプライベートのメリハリをつけて、企業の魅力度を上げて、従業員の定着率の向上、採用力アップにつなげてみませんか。