採用定着コンサルティング
無駄な採用は、もうやめにしませんか？
中小企業の経営者様から、こんなお悩みをよくお聞きします。
- 欲しい人材からの応募が無い。
- 採用基準に届いていないけど、人が足らないから採用している
- 採用してもすぐに辞めてしまう
なぜ、上手くいかないのでしょうか？
採用がうまくいかない理由を明らかにすることは、成功への第一歩です。原因がわからないままでは、無駄な採用を繰り返してしまい、時間とコストだけがかかって、疲れ果ててしまいます。それでは、上手くいかない原因をこれから見ていきましょう。
1. 採用戦略の不在
原因
会社は何を目指すのか、どこに向かうのかビジョンがない、また採用の目的や目標が明確でなく、計画が立てられておらず、とりあえず、人が足りないから採用する、超卯少雨企業ではよく見受けられます。その結果、次のようなことが起こります。
– 必要な人材像やスキルセットが曖昧なため、採用後にミスマッチが発生する。
– 採用活動が場当たり的になり、継続的な戦略がない。
– 長期的視点ではなく、目先の人手不足解消に終始してしまう。
これでは、せっかく採用しても、定着はしませんよね。
2. 求人情報の魅力不足
原因
求人広告が応募者にとって魅力的でない場合、良い人材を集めるのが困難になります。
– 他社との差別化ができておらず、応募者に選ばれる理由が不明確。
– 働きやすさや企業文化といった非金銭的な魅力が伝わっていない。
– 求人内容が曖昧で、具体的な仕事内容や条件が明示されていない。
3. 採用チャネルの選定ミス
原因
適切なターゲット層にリーチできていないことが原因です。
– 若年層向けのSNSを活用していない。
– 専門職や中堅層を狙う場合でも、適切な媒体やネットワークを利用していない。
– 地域密着型で採用を行う場合、ターゲット層が利用する求人媒体を特定できていない。
4. 面接プロセスの不備
原因
面接で応募者の適性や意欲を十分に見極められていないことです。
– 面接官のスキル不足により、応募者の本質を掴めない。
– 評価基準が曖昧で、主観的な判断に頼りがち。
– 応募者が「ここで働きたい」と感じられるような魅力的なプレゼンができていない。
5. 内定後フォローの欠如
原因
内定後のフォローが不十分で、応募者が辞退してしまうケースが見られます。
– 内定後に連絡が途絶え、不安感や不信感を抱かれる。
– 入社準備のサポートが不足し、初日からギャップを感じる。
6. 入社後のギャップ
原因
求人情報や面接での説明と、実際の職場環境や仕事内容が異なることです。
– 求人では「自由な働き方」と伝えたが、実際は管理が厳しい。
– 職場の人間関係や労働環境が、応募者の期待と大きく異なる。
7. 採用に割けるリソースの不足
原因
中小企業では、採用担当者や採用にかけられる時間が限られるケースが多いです。
– 日常業務が忙しく、採用活動が後回しになる。
– 専門的な知識やノウハウがないため、非効率な活動に終始してしまう。
人の悩みの解決は採用から変えていく！
採用の悩みや課題を解決するためには、原因に応じた具体的なアプローチが必要です。以下に各原因ごとの解決策を提案します。
1. 採用戦略の不在の解決策
採用計画を策定
– 必要な人材像や業務内容を明確にし、具体的な目標を設定します。
– 例: 「3ヶ月以内に〇〇のスキルを持つ人材を1名採用する」
採用目的の共有
– 社内で採用の目的や期待値を共有し、一貫性のある方針を持つ。
採用活動の年間スケジュールを作成
– 年度のどの時期に採用活動を行うかを事前に計画しておく。
2. 求人情報の魅力不足の解決策
求人情報のブラッシュアップ
– 応募者の目線で魅力的な条件や会社の特徴を記載します。
例: 「リモートワーク可能」「研修制度充実」などを具体的にアピール。
写真や動画の活用
– 職場の雰囲気や働く社員の声をリアルに伝えるコンテンツを作成。
採用ブランディングの強化
– 自社の魅力や価値観をSNSやホームページで積極的に発信。
従業員の声を活用
– 現場の社員によるポジティブなコメントやストーリーを公開。ホームページには具体例や実績を加えることで、さらに信頼感を高めるように構成。
USP（独自の売り）を明確化
– 自社ならではの魅力（働きやすさ、成長環境、やりがい）を特定し、求人に反映。
3. 採用チャネルの選定ミスの解決策
ターゲットに適したチャネルを活用
– 若年層ならSNSや地域のイベント、即戦力層なら専門の転職サイトや紹介サービスを利用。
採用イベントの開催
– 地域密着型の説明会やインターンシップを企画し、潜在的な応募者と直接つながる機会を増やす。
多様な媒体を試す
– オンライン求人サイト、SNS広告など、複数のチャネルを併用して効果を比較。
4. 面接プロセスの不備の解決策
面接官のトレーニング
面接って、応募者にとっては異常なくん神田ということを知っていますか？初めてあった人と、多くの場合が面接官と二人きり。そして、その初対面の人からいろんなことを聞かれるわけです。いつも通りな自分が出せるわけないですよね。
-まずは、面接官から自己開示する。
例えば、なぜこの会社に入社したか、どんな仕事をしているのか、などなど。応募者の緊張を和らげるような話しがいいですね。
– 応募者の適性や意欲を見極める質問や評価の仕方を指導。
例: STAR法（状況・タスク・行動・結果）に基づいた質問を活用。
評価基準を標準化
– 応募者を公平に比較できる基準を事前に策定。
魅力的な面接体験を提供
– 面接を通じて自社の魅力や働く楽しさをアピールし、入社意欲を高める。
5. 内定後フォローの欠如の解決策
内定後のコミュニケーション強化
– 定期的に連絡を取り、入社までの不安を解消。
内定者向けプログラムの実施
– オリエンテーションや職場体験を提供し、入社後のイメージを具体化。
現場社員との交流を推進
– チームメンバーと内定者が事前に顔合わせをする機会を設け、早期の一体感を醸成。
6. 入社後のギャップの解決策
求人情報の透明性を高める
– 実際の仕事内容や職場環境を正直に伝え、期待値を調整。
職場見学の実施
– 入社前に職場の雰囲気や働き方を体験できる機会を提供。
オンボーディングプログラムの導入
– 入社後のスムーズな立ち上がりを支援するため、業務説明や研修を充実させる。
7. 採用に割けるリソースの不足の解決策
採用業務の効率化
– 採用管理システム（ATS）の導入で作業時間を短縮。
採用担当の専任化
– 社内で採用に特化した担当者やチームを設置。
ここで何より大切なのは、社長が本気で！取り組むことです。
中小企業の採用で最も重要なのは、社長が本気で採用活動に取り組む姿を、社員に見せることです。
これらの原因を一つひとつ解決することで、採用成功への道が開けます。弊社では、採用に関する課題を可視化し、企業にとって最適な戦略を提案します。
アーチのサポート内容
「事業は人なり」です。事業を継続し、成長させていくには、人材は不可欠です。ただ、どんな会社にしたいのか、どんなビジョンを持って事業を行っていくかがわからなければ、優秀な人材を採用するのは困難です。３年後の経営目標を明確にし、その経営目標を達成するための人材の採用と定着を伴走しながら支援します。
主なサポート内容は次の通りです。
- ①採用基準の作成
- ②求人票の作成サポート
- ③採用HP作成支援
- ④面接の前、面接時、面接後の対応支援
- ⑤面接官の育成
- ⑥新入社員定着支援
採用成功のために、以下のようなステップを実施します。
1. 課題のヒアリングと分析
どこに問題があるかを明確化します。
2. 解決策の提案と実行サポート
必要な戦略を具体化し、実行を支援します。
3. 成果の振り返りと改善提案
採用活動を振り返り、次回の改善ポイントを共有します。
これらの施策を通じて、「採用の成功」だけでなく「定着の実現」を目指します。
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