採用と定着
無駄な採用は、もうやめにしませんか？
中小企業の経営者様から、こんなお悩みをよくお聞きします。
- 欲しい人材からの応募が無い。
- 採用基準に届いていないけど、人が足らないから採用している
- 採用してもすぐに辞めてしまう
なぜ、上手くいかないのでしょうか？
採用がうまくいかない理由を明らかにすることは、成功への第一歩です。原因がわからないままでは、無駄な採用を繰り返してしまい、時間とコストだけがかかって、疲れ果ててしまいます。それでは、上手くいかない原因をこれから見ていきましょう。
1. 採用戦略の不在
原因
会社は何を目指すのか、どこに向かうのかビジョンがない、また採用の目的や目標が明確でなく、計画が立てられておらず、とりあえず、人が足りないから採用する、超卯少雨企業ではよく見受けられます。その結果、次のようなことが起こります。
– 必要な人材像やスキルセットが曖昧なため、採用後にミスマッチが発生する。
– 採用活動が場当たり的になり、継続的な戦略がない。
– 長期的視点ではなく、目先の人手不足解消に終始してしまう。
これでは、せっかく採用しても、定着はしませんよね。
2. 求人情報の魅力不足
原因
求人広告が応募者にとって魅力的でない場合、良い人材を集めるのが困難になります。
– 他社との差別化ができておらず、応募者に選ばれる理由が不明確。
– 働きやすさや企業文化といった非金銭的な魅力が伝わっていない。
– 求人内容が曖昧で、具体的な仕事内容や条件が明示されていない。
3. 採用チャネルの選定ミス
原因
適切なターゲット層にリーチできていないことが原因です。
– 若年層向けのSNSを活用していない。
– 専門職や中堅層を狙う場合でも、適切な媒体やネットワークを利用していない。
– 地域密着型で採用を行う場合、ターゲット層が利用する求人媒体を特定できていない。
4. 面接プロセスの不備
原因
面接で応募者の適性や意欲を十分に見極められていないことです。
– 面接官のスキル不足により、応募者の本質を掴めない。
– 評価基準が曖昧で、主観的な判断に頼りがち。
– 応募者が「ここで働きたい」と感じられるような魅力的なプレゼンができていない。
5. 内定後フォローの欠如
原因
内定後のフォローが不十分で、応募者が辞退してしまうケースが見られます。
– 内定後に連絡が途絶え、不安感や不信感を抱かれる。
– 入社準備のサポートが不足し、初日からギャップを感じる。
6. 入社後のギャップ
原因
求人情報や面接での説明と、実際の職場環境や仕事内容が異なることです。
– 求人では「自由な働き方」と伝えたが、実際は管理が厳しい。
– 職場の人間関係や労働環境が、応募者の期待と大きく異なる。
7. 採用に割けるリソースの不足
原因
中小企業では、採用担当者や採用にかけられる時間が限られるケースが多いです。
– 日常業務が忙しく、採用活動が後回しになる。
– 専門的な知識やノウハウがないため、非効率な活動に終始してしまう。
人の悩みの解決は採用から変えていく！
採用の悩みや課題を解決するためには、原因に応じた具体的なアプローチが必要です。以下に各原因ごとの解決策を提案します。
1. 採用戦略の不在の解決策
採用計画を策定
– 必要な人材像や業務内容を明確にし、具体的な目標を設定します。
– 例: 「3ヶ月以内に〇〇のスキルを持つ人材を1名採用する」
採用目的の共有
– 社内で採用の目的や期待値を共有し、一貫性のある方針を持つ。
採用活動の年間スケジュールを作成
– 年度のどの時期に採用活動を行うかを事前に計画しておく。
2. 求人情報の魅力不足の解決策
求人情報のブラッシュアップ
– 応募者の目線で魅力的な条件や会社の特徴を記載します。
例: 「リモートワーク可能」「研修制度充実」などを具体的にアピール。
写真や動画の活用
– 職場の雰囲気や働く社員の声をリアルに伝えるコンテンツを作成。
採用ブランディングの強化
– 自社の魅力や価値観をSNSやホームページで積極的に発信。
従業員の声を活用
– 現場の社員によるポジティブなコメントやストーリーを公開。ホームページには具体例や実績を加えることで、さらに信頼感を高めるように構成。
USP（独自の売り）を明確化
– 自社ならではの魅力（働きやすさ、成長環境、やりがい）を特定し、求人に反映。
3. 採用チャネルの選定ミスの解決策
ターゲットに適したチャネルを活用
– 若年層ならSNSや地域のイベント、即戦力層なら専門の転職サイトや紹介サービスを利用。
採用イベントの開催
– 地域密着型の説明会やインターンシップを企画し、潜在的な応募者と直接つながる機会を増やす。
多様な媒体を試す
– オンライン求人サイト、SNS広告など、複数のチャネルを併用して効果を比較。
4. 面接プロセスの不備の解決策
面接官のトレーニング
面接って、応募者にとっては異常なくん神田ということを知っていますか？初めてあった人と、多くの場合が面接官と二人きり。そして、その初対面の人からいろんなことを聞かれるわけです。いつも通りな自分が出せるわけないですよね。
-まずは、面接官から自己開示する。
例えば、なぜこの会社に入社したか、どんな仕事をしているのか、などなど。応募者の緊張を和らげるような話しがいいですね。
– 応募者の適性や意欲を見極める質問や評価の仕方を指導。
例: STAR法（状況・タスク・行動・結果）に基づいた質問を活用。
評価基準を標準化
– 応募者を公平に比較できる基準を事前に策定。
魅力的な面接体験を提供
– 面接を通じて自社の魅力や働く楽しさをアピールし、入社意欲を高める。
5. 内定後フォローの欠如の解決策
内定後のコミュニケーション強化
– 定期的に連絡を取り、入社までの不安を解消。
内定者向けプログラムの実施
– オリエンテーションや職場体験を提供し、入社後のイメージを具体化。
現場社員との交流を推進
– チームメンバーと内定者が事前に顔合わせをする機会を設け、早期の一体感を醸成。
6. 入社後のギャップの解決策
求人情報の透明性を高める
– 実際の仕事内容や職場環境を正直に伝え、期待値を調整。
職場見学の実施
– 入社前に職場の雰囲気や働き方を体験できる機会を提供。
オンボーディングプログラムの導入
– 入社後のスムーズな立ち上がりを支援するため、業務説明や研修を充実させる。
7. 採用に割けるリソースの不足の解決策
採用業務の効率化
– 採用管理システム（ATS）の導入で作業時間を短縮。
採用担当の専任化
– 社内で採用に特化した担当者やチームを設置。
ここで何より大切なのは、社長が本気で！取り組むことです。
中小企業の採用で最も重要なのは、社長が本気で採用活動に取り組む姿を、社員に見せることです。