年度末は36協定届の更新が多い時期
年度末は、人事異動があったり、退職や新入社員の入社があったり、労務管理の実務担当者の方は何かとあわただしい時期ですね。
労務管理の手続きで、この時期多く行うものに「36協定届」の更新と届出があります。
36協定届について改めて確認しましょう。
| 36協定届とは、時間外労働・休日労働に関する協定です。
労働基準法では、法定労働時間（1日8時間/1週40時間）と週1日を法定休日として定められています。その時間を超えての労働、または休日労働をさせる場合は、第36条に基づく労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出る必要があります。 |
この36協定届には有効期間があります。
時間外労働の協定においては必ず 1 年間についての延長時間を定めなければならなりません。そのため、短い場合でも 有効期間1 年間となります。
労使協定によっては、労使双方の特段の申し出がなければ、自動更新とする定めをしているものもありますが、この36協定届は自動更新はありませんので、必ず、有効期間が切れる前までに、新たな労使協定を結んで労働基準監督署に届け出る必要があります。
従業員代表の適正な選出方法は？
この、労使協定は使用者側つまり企業の代表と従業員過半数代表（労働者の過半数で組織する労働組合はある場合は労働組合になります）とで締結します。
この従業員過半数代表の選出は、正しい手続きによって選出していますか？
この選出方法が適正に行われていないと、そもそも36協定届が無効となり、時間外労働をさせていることが違法となってしまいます。
ですから、従業員過半数代表の正しい選出方法を知って、適正に選出することは重要です。
従業員過半数代表の要件
従業員代表とは「従業員の過半数によって選出」された人のことをいいます。
では、従業員であれば誰でもなることが出来るのでしょうか？
従業員代表になれるのは「労働基準法第41条第２号に規定する管理監督者でないこと」とされています。
この「労働基準法第41条第２号に規定する管理監督者でないこと」とはどんな人かというと
一般的には部長、工場長など、労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します。
ですから、単に役職名に課長とか主任と付いているからと言って、一概に管理監督者、ということではありません。
ですが、管理監督者に該当すると判断されるリスクを下げるためにも、管理監督者に該当する可能性のある人は避けて、一般従業員から選出するほうが望ましいでしょう。
従業員過半数代表者を選出するための正しい手続き
では、正しい手続きとはどのような手続きでしょうか？
まず、従業員によって民主的方法で選出することです。企業側の指名や意向に基づいて選出されたものは認められません。
例えば、従業員数が少ない会社で、社長が○○さん、従業員代表になってくれる？と言って特定の従業員を指名して決めた従業員代表は、民主的な方法で選出されていませんから、労使協定は無効になります。
民主的な選出方法として、厚生労働省の「36協定の締結当事者となる過半数代表者の適正な選出を！」に書かれているのは、
選出手続きは、投票や挙手の他に、労働者の話し合いや持ち回り決議などでも構いませんが、労働者の過半数がその人の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きが必要です。
とされています。
例えば、社内ミーティング等で立候補を募って、投票や挙手などにより、従業員の過半数が選任した、ということが必要です。
最近では、テレワークの普及により、オフラインでのミーティングの機会も減り、挙手での選出といった方法が難しくなっていますが、オンラインでの各種ツールを活用して、従業員全員に周知して、従業員が選出できる方法を検討するといいでしょう。
また、先ほど「立候補を募って」と説明しましたが、立候補がない場合はどうしたらいいでしょうか。
そのような時は、企業側からある候補者を推薦することは可能です。
その推薦した人を従業員に周知して、民主的な方法で選出します。
まとめ
労働基準監督署の調査では、従業員に対し「従業員代表は誰か知っていますか？」といったヒアリングがすることがあります。
従業員が「知りません。」と言って答えられなかったりすると、「民主的な方法で選出されていない」と認定され、36協定届は無効になってしまいます。
最近では、先ほどのような従業員過半数代表者の適正な選出方法に関するリーフレットで注意喚起をしたりと、厳しくチェックされる傾向にあります。
時間外労働が日常的にある企業において、36協定届が無効になってしまうと、企業に与える損失は計り知れません。
36協定届の更新を行うこの時期、従業員代表の選出方法は適正に行われているかを改めて確認すると同時に、適正な手続きにて選出しましょう。
