近年、”女性活躍推進”が叫ばれる中で、管理職の女性比率を高めようとする企業は増えています。しかし、多くの中小企業では「なかなか女性の管理職が増えない…」という悩みを抱えているのが実情です。
では、なぜ女性管理職が増えないのか？ そして、企業はどのように対応すればよいのか？ 具体的な課題と解決策を整理してみました。
目次
1. 女性管理職が増えない主な課題
1-1. ロールモデルの不足
- そもそも社内に女性管理職が少なく、「目指したい」と思える先輩がいない。
- 「管理職は大変そう」「家庭との両立が難しそう」と不安に思われがち。
1-2. 会社の評価・登用の仕組みが合っていない
- 評価制度が長時間労働を前提にしており、時短勤務や家庭の事情がある人は昇進しづらい。
- 実績を積んでも「女性だから」という理由で管理職に推薦されにくい。
1-3. 管理職に対するネガティブなイメージ
- 「責任が増えるだけで、メリットが少ない」と感じる。
- 部下のマネジメントに自信がない、または経験がない。
1-4. 育児・介護との両立の不安
- 「管理職になると柔軟な働き方ができなくなる」と思われがち。
- 育児や介護と仕事を両立しながら管理職を務めるロールモデルがいない。
1-5. 社内文化や無意識のバイアス
- 「管理職＝男性」という固定観念が根強く、女性が手を挙げにくい。
- 「女性はサポート役」「男性がリーダーに向いている」といった無意識の偏見。
2. 企業が取り組むべき解決策
2-1. 女性管理職のロールモデルを可視化する
- 既にいる女性管理職の活躍を社内外に発信。
- インタビュー記事や座談会を通じて、管理職のリアルな声を伝える。
- 「ワークライフバランスを保ちながら管理職を続ける」事例を紹介。
2-2. 柔軟な働き方と管理職の両立を可能にする
- 在宅勤務やフレックスタイムを活用できる管理職ポジションを増やす。
- 育児や介護をしながらでも管理職が務まる仕組みをつくる。
2-3. 公平な評価制度を整える
- 長時間労働ではなく、「成果」で評価する制度に見直す。
- リーダーシップやチームマネジメントのスキルを重視した評価基準を設定。
2-4. 管理職へのチャレンジを後押しする仕組みをつくる
- 「管理職候補者育成プログラム」や「メンター制度」を導入。
- 自信を持って管理職にチャレンジできるように研修やコーチングを提供。
- 「管理職＝責任が重い」ではなく、「やりがいがあり、成長できる」ことを伝える。
2-5. 社内の意識改革を進める
- 「無意識のバイアス研修」を実施し、固定観念を払拭。
- 経営層や男性社員にも、女性活躍の重要性を理解してもらう。
- 女性自身が「管理職になれる」と思えるような文化をつくる。
3. まとめ
女性管理職が増えない背景には、制度の問題だけでなく、企業文化や無意識のバイアス、ロールモデルの不足など、さまざまな要因が絡んでいます。
しかし、企業が本気で女性活躍を推進し、柔軟な働き方を支援すれば、女性が管理職にチャレンジしやすい環境をつくることは十分可能です。
「うちの会社では女性管理職が増えない」と感じているなら、まずはできることから始めてみませんか？
企業の成長にとって、多様なリーダーシップの確保は不可欠。女性の活躍が当たり前になる職場づくりに、一歩踏み出してみましょう！
